一般來講，每年年底我們?nèi)肆Σ块T就要啟動下一年度的培訓計劃。那么如何制定好明年的培訓計劃，讓我們的培訓更有針對性和實效性，以下六步助力2023年的培訓計劃制定工作。
第一步：有效分析
要想制定好培訓計劃，核心的關(guān)鍵是精準分析培訓需求，這樣制定的培訓計劃才能夠準確支撐公司戰(zhàn)略，保證培訓方向的準確性，所以首先要從三個方面做好精準分析。
1．從企經(jīng)營戰(zhàn)略分析
公司的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)，發(fā)展和速度能否達到預期，都與公司的資源和能力息息相關(guān)。組織的能力需要通過不斷的培訓來提高。因此，企業(yè)培訓經(jīng)營戰(zhàn)略首先要從企業(yè)戰(zhàn)略體系中進行解讀和承擔責任。
企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)聯(lián)著業(yè)務目標，而業(yè)務目標是否能夠達成，也關(guān)系著戰(zhàn)略目標是否達成，它們之間是相輔相成的。而業(yè)務目標能否達成則取決于其能力水平、企業(yè)文化等因素。這些因素，也是作為培訓管理者必須考慮的。
2．從人才發(fā)展培養(yǎng)方面分析
任正非曾經(jīng)說過：企業(yè)最大的浪費就是人才和經(jīng)驗的浪費。經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，必須有能力培養(yǎng)與輸出人才。企業(yè)通過培訓建立員工對企業(yè)文化的認同感，同時讓員工不斷提高自己的能力，這個過程可以通過系統(tǒng)性的培訓得以實現(xiàn)，讓員工通過培訓提升崗位勝任度。
3．從培訓預算合理分析
培訓預算怎么做，對于很多人來說比較困難，困難的是很難說服老板。我們可以從兩個維度來做預算合理性。第一，人均學習時間，也就是人均課時；第二，人均費用，也就是說平均每人的學習費用。我們能從這兩個維度算出我們的預算標準。另外也要考慮培訓方式的因素，培訓方式有三種：企業(yè)內(nèi)訓、外聘內(nèi)訓、外出培訓。如果涉及到外出培訓，那么培訓費用就會比較高，這點在制定年度計劃的時候需要考慮到。
第二步：培訓調(diào)研
如果企業(yè)規(guī)模較大，一般建議用問卷的方式調(diào)研，大而廣，覆蓋面全；二是要用訪談的方法進行調(diào)研，兩者接合使用，效果最佳。
1.問卷設(shè)計
問卷設(shè)計前，需要與各業(yè)務部門負責人溝通，初步了解年度目標，一般通過問卷直接調(diào)研，設(shè)計以選擇題的形式為主，也要有一兩個開放題。但千萬要記住不要給所有人發(fā)同樣的調(diào)查表，你一定要分部門，分崗位，結(jié)合他的工作職責、工作內(nèi)容以及所具備的知識和技能以及工作能力，把它梳理出來，列在培訓需求調(diào)查表上，然后再發(fā)給員工去填寫，讓他找到自己欠缺的地方。
2．發(fā)放問卷
將問卷發(fā)放給業(yè)務部門，由員工進行填寫，然后提交給培訓部門。
3．問卷回收
收回來的問卷，由培訓部門進行統(tǒng)計，針對調(diào)研數(shù)據(jù)進行有效分析。
4．訪談調(diào)研
找公司高層、各部門經(jīng)理做培訓需求的訪談。訪談時，有三個核心問題是必須要問到的：第一個問題你一定要問他下一年度的重點工作和業(yè)績目標是什么；第二個問題你一定要問他，支撐這些重點工作順利完成，以及業(yè)績目標能夠達成的關(guān)鍵崗位有哪些；第三個必須要問的就是一定要問到現(xiàn)有這些關(guān)鍵崗位人員，他們的能力在哪些方面是不足的，是欠缺的。通過這三個問題的訪談就能保證你的培訓需求調(diào)研更有實效性，然后進行有針對性的調(diào)整，才能保證你的培訓計劃能夠有力支撐下一年度公司的重點工作和公司戰(zhàn)略。
注意：問卷調(diào)研和訪談調(diào)研只是培訓調(diào)研中的兩種方式，另外還可以用觀察法、績效分析法、關(guān)鍵事件法、小組討論法等方式進行。
第三步：制定培訓計劃
1．確定年度目標
年度目標的確定就是明確全年的培訓方向，可以從人力資源、生產(chǎn)研發(fā)、采購物流、財務管理、戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導藝術(shù)、綜合技能、績效考核、 勝任力模型等多個維度確定培訓目標。
2．培訓對象及類型
培訓對象及類型即確定誰接受培訓和進行何種類型的培訓，這項內(nèi)容一般在培訓需求分析中通過對工作任務的調(diào)查和綜合分析確定。
3．確定培訓內(nèi)容
具體培訓內(nèi)容，需要做目標分解。每個季度做哪些培訓，每個月做什么方面的培訓，需要有規(guī)劃。
4．重點培訓項目
這里是重中之重，可能是老板比較關(guān)心的，我們可以作為項目重點，全年的培訓項目要分主次，只有這樣才能清晰培訓重點方向。如對重點培訓項目的確定感到迷惑，可以聯(lián)系項策教育EFV.CN顧問人員。對其中感興趣的課題和項目也可索要詳細課綱進行深入了解。
5．培訓時間
培訓時間的安排與培訓內(nèi)容、費用、培訓對象等因素相關(guān)。如專題報告一般安排半天或一天即可；較為復雜的培訓，一般則要集中培訓，其時間因培訓內(nèi)容而定；有些以提高崗位技能為特點的培訓常常安排在雙休日或分階段進行。
6．培訓地點
關(guān)于崗位技能的培訓，一般安排在工作場所或車間；少數(shù)人參加的公開課可以安排在特定城市；專題培訓可以安排在公司或酒店會議室舉辦。
7．培訓方式、方法
采用何種培訓方式、方法主要是由培訓目的、目標、內(nèi)容、經(jīng)費及其他條件決定。如不同部門的個性化培訓，常采用分散的、單個部門的方式進行；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些技能培訓等常采用集中的方式進行；專業(yè)技能培訓主要采用邊實踐、邊學習的方法。
8．培訓講師
通常，企業(yè)培訓能否找到合適的講師，直接關(guān)系到培訓效果的好壞。因此，制定培訓計劃一定要根據(jù)培訓目的、目標、對象等選擇講師。如員工自我發(fā)展訓練，請有經(jīng)驗的同事或上級作為指導講師即可。其他培訓一般要請專職講師或經(jīng)驗豐富的管理者、相關(guān)專家作為講師。項策教育EFV.CN擁有實戰(zhàn)型專家授課導師，感興趣的可索要具體講師介紹。
第四步：有效實施
培訓是否能夠有效推進，關(guān)鍵是負責人的推進。培訓實施有個關(guān)鍵點就是課程開發(fā)與設(shè)計，這個非常關(guān)鍵，不管是請進來，還是內(nèi)部講師分享，都需要有一個好的課程為依托，只有這樣才能有效實施。
第五步：培訓評估
一次培訓項目結(jié)束后，需要從四個維度評估培訓效果。
反應評估：也就是學員學習后的現(xiàn)場反應，比如培訓結(jié)束時的學習情況問卷調(diào)查。
學習評估：通過測試、角色扮演的形式來判定學習情況。
行為評估：也就是通過培訓后行為是否有改變，是否在工作中運用。
結(jié)果評估：從績效的角度，看是否通過培訓提升績效。
第六步：年度培訓復盤總結(jié)
復盤也就是對整個年度的一個總結(jié)，也是為下一年培訓計劃做良好的鋪墊。
回顧目標：針對年度目標進行回顧，也可以將單個培訓項目進行拆解回顧。
分析原因：針對年度目標反看效果如何，好的地方與不足有哪些，可以進行原因分析。
評估結(jié)果：就是對于我們最后的結(jié)果來進行一個分析，得到這個結(jié)果的原因是什么，這個結(jié)果有哪些亮點。
總結(jié)經(jīng)驗：我們需要時常地進行反思，靜下來思考，總結(jié)一下我們的成功或者失敗的經(jīng)驗與問題，對下一年度的培訓進行規(guī)劃和調(diào)整。
最后想告訴大家，培訓計劃是系統(tǒng)工程，不是為了制定而制定，一定要精準滿足企業(yè)需求，才能將培訓計劃最終高效落實。
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